Det begynner med Emosjonell Intelligens

Lederrollen er i endring. Fra å fokusere på styring og delegering til å legge stadig mer vekt på at lederen må fungere som en coach, trener og utviklingsagent for sine medarbeidere. Høy EI (emosjonell intelligens) er en god indikator på suksess.

Imidlertid er ikke alle ledere verken komfortable med, eller vant med noen av de mest grunnleggende lederferdigheter, f.eks. kommunikasjon, involvering, positiv utfordring og å gi tilbakemeldinger som motiverer og gjør at andre vokser og føler mestring, i motsetning til frykt eller apati. I dette arbeidet spiller EI en stor og viktig rolle.

EI er dette "noe", litt udefinerbare i hver enkelt av oss. Det påvirker hvordan vi velger å opptre, navigere komplekse sosiale forhold og ta personlige beslutninger som oppnår positive resultater. EI er evnen til å gjenkjenne og forstå følelser i deg selv og andre, og din evne til å bruke denne bevisstheten til å forvalte din atferd og dine relasjoner.

”Emosjonell Intelligens er evnen til å oppleve, uttrykke og formidle følelser. Det innbefatter selvinnsikt, iver og utholdenhet samt det å kontrollere seg selv” (Daniel Goleman). Se https://www.youtube.com/watch?v=wJhfKYzKc0s

En leder med høy EI viser styrke på 4 områder: Selvinnsikt, selvledelse, sosial bevissthet og relasjonsledelse (myke lederferdigheter / Soft skills) - personlige egenskaper som styrker din evne til å omgås andre, gjøre en best mulig jobb og sikre videre karriere.

«Relasjonskompetanse er veien å gå for å kjenne folk og lede dem ved interesse og kjærlighet for deres person og deres bidrag til din bedrift. Ledelse er å gjøre andre god. Da må du investere i relasjoner til dem» (Spurkeland, 2005).

En coachende lederstil er et av flere verktøy en leder kan bruke i sin relasjonskompetanse; evner, kunnskaper og holdninger som etablerer, utvikler, vedlikeholder og reparerer relasjoner mellom mennesker.

Hva er en Coachende Lederstil?

Coachende væremåte / Coachende lederstil er ofte situasjonsbetinget, og vises når lederen kombinerer tydelighet med innsikt.

En coachende lederstil fungerer veldig godt i mange arbeidssammenheng, men er mest effektiv når folk er klare til å ta den i mot. F.eks. når medarbeideren allerede er klar over en svakhet og ønsker forbedring, eller ser at å utvikle nye ferdigheter kan føre til forfremmelse.

Stilen kan være utfordrende om medarbeiderne, uansett for hvilken grunn, motsetter seg læring eller endring, og det vanskeliggjøres når lederen mangler ekspertisen til å hjelpe andre på vei.

Noen selskaper som har innsett det positive konsekvensene av denne lederstilen ønsker å gjøre den til en ettersspurt kjernekompetanse, og måler lederes utvikling i henhold til oppnådde resultater.



Kort sagt, er Coachende lederstil å:

• Bruke åpne spørsmål, og lytte aktivt til hva medarbeideren faktisk sier.
• Vise tillit til at medarbeideren selv har de nødvendige ressursene som trengs for å finne ut hvordan oppgaver skal løses - og dermed i stor grad lede seg selv.
• Støtte, og positivt utfordre medarbeideren til å oppdage, bruke og utvikle sine talenter, ressurser og potensial til å fokusere på mål, muligheter og løsninger.
• Gjennom ansvar og involvering, hjelpe medarbeideren til å omsette dette til konkrete handlinger for å oppnå resultater både for seg selv og organisasjonen.

En coachende, autentisk leder = en leder som er "dønn" tilstede

Er en leder som vet, og bryr seg om, hva som er viktig for og motiverer den enkelte medarbeider, og retter oppmerksomheten mot å fremheve og styrke viktige ressurser som selvinnsikt, empati og selvledelse.

Lederen er seg selv, stoler på seg selv og finner sin egen vei - samtidig som vedkommende er åpen for innvendinger, konfrontasjoner, paradokser og dilemmaer.

Lederen oppleves som empatisk, støttende og tydelig i sin verbale og non-verbale kommunikasjon.

Coachende ledere definerer klart roller og oppgaver til sine medarbeidere, men ønsker også deres input og forslag. De er svært opptatt av delegering, og gir ansatte utfordrende oppgaver til tross for at det kan ta tid å gjennomføre dem. Lederen er villig til å akseptere kortsiktig fiasko, dersom det fører til langsiktig læring.

Det er i stor grad medarbeideren selv som bestemmer hvordan målene skal nås, men lederen hjelper medarbeideren i denne prosessen ved å lytte aktivt, stille gode spørsmål, oppfordre til handling og gi tilbakemelding.Beslutninger innenfor lederens ansvarsområde blir fremdeles tatt av lederen, men det er absolutt en to-veis kommunikasjon.

Lederen hjelper andre til å bli bevisst over deres egne unike styrker og forbedringsområder, og knytte disse opp mot de ansattes personlige og karrieremessige mål.

Med utgangspunkt i den enkeltes roller og ansvar, oppmuntrer og inspirerer lederen sine medarbeidere til å etablere langsiktige utviklingsmål, og bistår dem i å lage planer for måloppnåelse.

Hvilke resultater gir en coachende lederstil?

Lederstilen bidrar til økt eierskap, bedre prestasjoner, økt motivasjon og større arbeidsglede og engasjement. Når folk er mer tilfreds på jobben, vil de også handle mer selvstendig og vise større delaktighet.

En pågående coachende dialog garanterer at folk forstår organisasjonens overordnede mål og strategier, vet hva som forventes av dem, og hvordan deres arbeid passer inn i en større visjon for bedriften.

Det influerer på ansvar og klarhet. Det påvirker også forpliktelse, fordi stilens implisitte budskap er: "Jeg har tro på deg, jeg investerer i deg og jeg forventer din beste innsats".

Individuell personlig utvikling og opplevd mestring skaper et positivt arbeidsklima. Resultatet er mer kompetente medarbeidere som føler seg mer ansvarliggjort og bemyndiget.

Lederen bidrar til å utvikle selvtillit og oppfordre til handling, slik at organisasjonen når sine resultater.

Enkelte ledere tror dessverre at en coachende lederstil ikke er mulig å gjennomføre på en hektisk arbeidsplass. De ønsker ikke å bruke tid på det møysommelige arbeidet som ligger i å lære opp folk slik at de kan utvikle seg. Men når teknikken er satt i system, tar det liten eller ingen ekstra tid. Ledere som ignorerer denne stilen går glipp av et kraftig verktøy: dens innvirkning på arbeidsmiljø og medarbeidernes yteevne.

Riktignok er det et paradoks i at coaching fokuserer primært på personlig utvikling, ikke umiddelbart på arbeidsrelaterte oppgaver. Likevel, coaching forbedrer resultater. Grunnen er at stilen krever konstant dialog, og at dialogen stadig forbedrer arbeidsmiljøet. 

Ta gjerne kontakt for å få mer informasjon om Coachende Lederstil  

Informasjon om pakker og priser Trykk her